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Operai e impiegati sempre più anziani: soprattutto a Rovigo, Treviso e Padova. CGIA Mestre, 24 gennaio 2026
 Nel 2024, ultimo anno per cui sono disponibili i dati, l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato[1] presenti in Veneto ha sfiorato i 42 anni. Oggi un dipendente veneto su tre – pari in termini assoluti a 578.300 persone - ha superato la soglia dei cinquant’anni. Sul piano territoriale, le situazioni più critiche si registrano a Rovigo, dove l’età media raggiunge i 42,53 anni, seguita da Treviso (42,24) e Padova (42,16). Per contro, segnaliamo che le province dove l’età è più bassa interessano Belluno e Vicenza (entrambe con 41,71), Venezia (41,66) e Verona (41,24). La fotografia è stata scattata dall’Ufficio studi della CGIA. Le piccole imprese e la trappola demografica. L’invecchiamento della popolazione non è un tema solo demografico: è anche un problema economico, soprattutto per le piccole e micro imprese. Anche in Veneto il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è inceppato. O quasi. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente, e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita. Per le piccole aziende il primo rischio è operativo. La carenza di manodopera riduce la capacità produttiva e rende più difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri. Non si tratta solo di trovare persone, ma di trovare competenze adeguate in tempi compatibili con le esigenze aziendali. Il risultato è una maggiore incertezza nei processi e una crescente fragilità organizzativa. A questa dinamica si somma l’aumento dei costi del lavoro. Quando l’offerta di lavoro si restringe, i salari salgono. Le grandi imprese riescono in parte ad assorbire l’impatto, le piccole molto meno. La perdita del capitale umano invisibile. Il problema più profondo, però, è la perdita di capitale umano invisibile. Con l’uscita dei lavoratori più anziani si disperdono competenze tacite, conoscenze di processo, relazioni con clienti e fornitori. È un patrimonio che non compare nei bilanci aziendali ma che determina la capacità competitiva dell’impresa. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole realtà produttive rischiano di perdere in pochi anni ciò che hanno costruito in decenni. L’invecchiamento ha effetti anche sull’innovazione. Organizzazioni con un’età media elevata tendono ad adottare più lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi. La digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l’automazione viene rinviata, l’integrazione nelle filiere più avanzate si indebolisce. In un’economia sempre più basata su produttività e conoscenza, questo ritardo diventa cumulativo. I settori ad alta intensità di lavoro sono i più in difficoltà. Le imprese edili, quelle di facchinaggio, l’autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, etc., guardano con crescente preoccupazione all’età media dei propri addetti. Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza, ma una realtà strutturale, aggravata da un fatto ormai evidente: i giovani non vogliono più fare questi mestieri. Il problema non è solo demografico, ma economico e produttivo. L’edilizia, ad esempio, è un settore che vive di lavoro umano, competenze pratiche ed esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce. I cantieri rallentano, i costi aumentano e diventa sempre più difficile rispettare tempi e budget. L’invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese. Molti settori ad alta intensità di lavoro anche in Veneto continuano a operare grazie alla disponibilità di manodopera straniera, ma fino a quando potremo ancora fare affidamento su questa risorsa? Con pochi giovani, più penalizzate le piccole delle grandi imprese. I giovani, se devono scegliere dove lavorare, non hanno tanti dubbi: quasi sempre preferiscono le grandi imprese alle piccole per una combinazione di fattori economici, organizzativi e culturali. Non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualità delle opportunità percepite. Le grandi aziende, ad esempio, offrono percorsi di carriera più strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilità di mobilità orizzontale e verticale. Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilità dei rendimenti. Nelle piccole imprese l’apprendimento può essere intenso ma poco riconoscibile all’esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili. Lavorare per un grande marchio ha un valore simbolico: arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un’altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore. Esiste poi una dimensione culturale e generazionale. Dopo gli anni del Covid i giovani attribuiscono sempre più una grande importanza a welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità. Queste politiche sono più diffuse e visibili nelle grandi imprese, che dispongono di risorse e strutture dedicate che le piccole imprese difficilmente dispongono. In sintesi, l’invecchiamento della popolazione occupata, accentuato dalla scarsità di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, sta orientando sempre più le scelte delle nuove generazioni. Quando sono chiamati a decidere, i giovani privilegiano le grandi imprese, percepite come in grado di garantire maggiori tutele, visibilità e stabilità. È plausibile che nei prossimi anni questa dinamica si rafforzi ulteriormente, complicando in misura crescente la capacità dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera. Lavoratori anziani al top a Rovigo, Treviso e Padova. A livello regionale, la Basilicata registra l’età media più elevata tra i dipendenti privati (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). Il Veneto è a metà classifica con un’età media di 41,82. Il Friuli Venezia Giulia, invece, detiene il primato per l’incidenza degli over 50 sul totale degli occupati, pari al 35,7 per cento. Nella nostra regione, invece, la quota è al 33,3 per cento. Sul piano provinciale, infine, guida la graduatoria regionale Rovigo con un’età media di 42,53 anni, seguita da Treviso con 42,24 e Padova, che raggiunge 42,16 anni. Rovigo è anche la provincia con la quota più alta in Veneto di ultra cinquantenni con una quota del 34,5 per cento degli occupati.
[1] Non include l’agricoltura.
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